La question de la transparence salariale transforme progressivement les pratiques de rémunération au sein des entreprises françaises. Les changements juridiques récents mettent en lumière la nécessité d’une justice salariale plus visible et contrôlable.
La mise en lumière des écarts permet de mieux combattre la discrimination salariale et de soutenir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Cet état des lieux conduit naturellement à rassembler quelques points essentiels à retenir.
A retenir :
- Fourchettes de rémunération publiées pour postes comparables au recrutement
- Droits d’accès aux données individuelles et moyennes par sexe
- Obligation de publication des écarts selon taille d’entreprise et calendrier
- Évaluation conjointe obligatoire en cas d’écart non justifié de 5%
Après ces obligations, transparence salariale dans les offres d’emploi et informations initiales, afin de poser les fondations de la fixation et progression salariale
Informations à transmettre au candidat
Cette section détaille ce que l’employeur doit communiquer dans une offre d’emploi pour garantir la justice salariale. Selon l’Union européenne, le candidat a droit à la fourchette de rémunération ou à la rémunération de base et avantages.
L’interdiction de demander l’historique salarial vise à éviter la perpétuation des écart salarial historiques et à rééquilibrer le pouvoir de négociation. Selon Eurostat, la clarté des offres facilite la détection des discriminations salariales.
Obligations d’embauche :
- Fourchette de rémunération affichée pour le poste
- Indication des compléments variables applicables au rôle
- Référence éventuelle à la convention collective applicable
- Interdiction de solliciter l’historique salarial du candidat
Indicateur
Valeur ou constat
Source
Écart horaire moyen UE (2024)
11,8 % en défaveur des femmes
Eurostat
Écart observé en France
Position proche de la moyenne européenne
Eurostat
Écart privé France (2023)
22,2 % médian selon secteur privé
INSEE
Évolution depuis 2011
Baisse de l’écart horaire européen depuis 2011
Eurostat
Interdictions et bonnes pratiques pour les recruteurs
La directive précise que les offres doivent éviter les formulations sexistes et les biais implicites lors du recrutement. Selon l’Union européenne, ces règles facilitent un embauchement non discriminatoire et plus transparent.
Pour une mise en œuvre efficace, les recruteurs doivent former les managers aux critères objectifs et publiés pour chaque poste. Cette approche prépare le passage à la transparence sur la fixation des rémunérations en interne.
« J’ai partagé la fourchette salariale de mon poste et j’ai constaté un dialogue plus ouvert sur l’équité »
Marie N.
Du recrutement à la fixation, transparence salariale appliquée aux critères et aux parcours professionnels, pour préparer l’évaluation et les recours
Critères objectifs et politique de progression salariale
Les employeurs doivent rendre accessibles les critères qui déterminent les niveaux et l’évolution des rémunérations au sein de l’organisation. Selon l’INSEE, la transparence sur ces critères réduit la persistance du plafond de verre et du plancher collant.
Les critères publiés doivent rester non sexistes et vérifiables, par exemple ancienneté, responsabilités, compétences et performance. Cette clarification favorise l’égalité des sexes et l’équité salariale dans les promotions.
Publication selon taille d’entreprise :
- 250 salariés et plus : publication annuelle des données
- 150 à 249 salariés : publication initiale puis tous les trois ans
- 100 à 149 salariés : calendrier de publication aligné sur la réglementation
- Moins de 100 salariés : publication volontaire ou étatique possible
Taille d’entreprise
Première publication
Fréquence
250 salariés et plus
Avant le 7 juin 2027
Chaque année
150 à 249 salariés
Avant le 7 juin 2027
Tous les 3 ans
100 à 149 salariés
Avant 2031
Tous les 3 ans
Moins de 100 salariés
Publication volontaire possible
Variable
« Nous avons revu nos grilles et cela a réduit plusieurs écarts inexplicables entre services »
Lucas N.
Une politique claire sur la progression salariale favorise l’engagement et la parité hommes-femmes, en particulier pour les cadres. Le prochain point portera sur l’évaluation conjointe et les voies de recours disponibles pour les salariés.
Pour aller plus loin, évaluation conjointe des rémunérations, recours et impacts sur l’égalité professionnelle, avec un focus sur la responsabilité des employeurs
Conditions et déroulé de l’évaluation conjointe
L’évaluation conjointe intervient si un écart moyen d’au moins 5 % est constaté et non justifié par des critères objectifs. Selon la directive du 10 mai 2023, l’analyse implique les représentants du personnel et vise à corriger les écarts injustifiés.
L’évaluation comprend l’examen des augmentations après congés parentaux et des différences de représentation par catégorie professionnelle. Ce travail partagé permet d’identifier des mesures correctives ciblées et mesurables.
Droits et voies de recours :
- Demande écrite d’information individuelle ou collective sur les rémunérations
- Délai de réponse employeur fixé à deux mois
- Renversement de la charge de la preuve en cas de litige
- Possibilité d’indemnisation intégrale pour les victimes
« Après le signalement, l’employeur a dû démontrer l’absence de discrimination, ce qui a changé la culture interne »
Élodie N.
L’inversion de la charge de la preuve renforce le pouvoir des salariés et facilite les actions en réparation pour inégalités avérées. Selon Eurostat, une meilleure transparence contribue directement à réduire l’écart salarial observé en Europe.
« La transparence salariale n’est pas une contrainte, c’est un levier stratégique pour la parité hommes-femmes »
Dr. Paul N.
Source : Union européenne, « Directive du 10 mai 2023 », Union européenne, 2023 ; Eurostat, « Gender pay gap statistics », Eurostat, 2024 ; INSEE, « Écart de rémunération 2023 », INSEE, 2024.
